Essentials: 12 temas de tendencia en recursos humanos by Willis Towers Watson

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12 temas de tendencia en recursos humanos

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12 temas de tendencia en recursos humanos

Bienvenido a una nueva edición de Essentials: la colección de títulos imprescindibles de Willis Towers Watson Iberia. Como cada año nuestro blog ha compartido una gran cantidad de contenido especializado en materia de recursos humanos. Por ello, volvemos a realizar una selección premium de las mejores publicaciones para crear esta guía con los 12 temas que deberían estar en el radar de cualquier responsable de recursos humanos, talento y organización para el 2022. Como siempre, este documento supone toda una declaración de intenciones: desde lo más general, como cuáles son los retos en transformación de los beneficios que tienen por delante las empresas en los próximos años o la evolución de las estrategias de bienestar en los últimos años. Siguiendo con la realidad pospandemia, veremos las cinco claves a tener en cuenta en la experiencia de empleado, la importancia de trabajar el sentido de pertenencia a una empresa y el reto del teletrabajo y la conciliación. En lo que respecta a la jubilación, comentaremos las claves de la nueva reforma, veremos la modalidad de jubilación parcial y jubilación activa, y haremos un repaso

de la actitud de la población española para con la educación financiera. Para terminar, volveremos al análisis de la estrategia de compensaciones y beneficios desde la perspectiva de fuentes de datos fiables y cerraremos con un epílogo sobre cómo prepararse para lo que viene desde el área de recursos humanos. Si quieres conocer más detalles sobre alguno de los 12 resúmenes seleccionados para esta guía, puedes acceder al post íntegro en nuestra bitácora a través de los botones “Leer más” que encontrarás al final de cada texto. Queremos que esta guía te resulte útil. Por ello, hemos acompañado a todos los contenidos de infografías que faciliten la comprensión y hagan más apetecible la lectura de temas que, a menudo, resultan complejos y, por qué no decirlo, un tanto áridos. Si conseguimos que este manual pase a formar parte de tu biblioteca de imprescindibles un año más, habremos conseguido nuestro propósito.

12 temas de tendencia en recursos humanos 05.

01.

La transformación de los beneficios: ¿qué desafíos tienen por delante los recursos humanos?

Teletrabajo y conciliación: cómo deben afrontar el reto las empresas

02.

Cómo a suaveme jubilación: l parcial y su

El bienestar en la pandemia: ¿cómo están evolucionando las estrategias de wellbeing?

03.

Cinco claves de la experiencia del empleado en la realidad pospandemia

La nueva de las pen cuatro

04.

¿Cuál es la importancia de trabajar el sentido de pertenencia empresarial? 4

09.

Educación financiera y actitud ante el ahorro: así son las competencias Cinco factores que financieras de los probablemente afectarán españoles a la remuneración de los ejecutivos en 2022

10.

aterrizar ente en la la jubilación us requisitos

07.

a reforma nsiones en o claves

11.

08.

Compensaciones y beneficios: la importancia de contar con los datos adecuados para tomar mejores decisiones

12.

Cómo prepararse para el mundo pospandemia desde los recursos humanos

Jubilación activa: cómo trabajar mientras cobras la pensión

01 La transformación de los

beneficios: ¿qué desafíos tienen por delante los recursos humanos? Las estrategias de beneficios para empleados ya estaban en plena transformación antes de la pandemia. Pero es cierto que la situación actual ha contribuido a que algunas tendencias se hayan acelerado y que otras nuevas hayan aparecido.

¿Cómo están cambiando las estrategias de beneficios? Enfoque más amplio. Cada vez más empresas se centran en el bienestar y la experiencia de empleado, más allá del beneficio económico. Elementos emergentes. La atención a la inclusión y la diversidad, los criterios de responsabilidad social y medioambiental (ESG), la virtualización de herramientas y la agilización de las operaciones en la administración. Nuevas formas de medir y evaluar. El retorno de la inversión (ROI) a nivel beneficios tiene en cuenta, además del retorno económico, otros tipos menos tangibles, como la motivación o la retención del talento.

¿Qué podemos esperar en los próximos dos años? El bienestar emocional y físico serán prioritarios en la estrategia de beneficios. Se avanzará en flexibilidad y se prestará especial atención a la salud mental. La experiencia de empleado seguirá ampliándose. Los beneficios tendrán un papel central en esta experiencia y se mejorará la comunicación con los empleados. Foco en la financiación de la estrategia de beneficios. Optimizar costes sanitarios y asociados a los riesgos de beneficios. Optimización de la administración y las operaciones. Se avanzará en automatización y se mejorará la integración de los sistemas de información. Más análisis y más información. Mejora del análisis de datos para entender las necesidades de los empleados y la eficiencia de la estrategia.

Si quieres ver la infografía con los principales resultados de nuestra encuesta Benefit Trends, haz clic en el botón “Leer más”.

02 El bienestar en la pandemia: ¿cómo están evolucionando las estrategias de wellbeing?

De acuerdo con nuestra encuesta “Global Benefits Attitudes Survey”, uno de cada tres empleados siente que su salud mental ha empeorado en el último año, asegurando haber sufrido ansiedad o depresión. Los empleados con problemas físicos, emocionales, financieros o sociales tienen cuatro veces más de probabilidad de perder 12 o más días de trabajo al año o de acusar un menor compromiso. Cada vez más organizaciones son conscientes de que el éxito de sus operaciones depende del éxito de sus programas de bienestar. ¿Cómo están evolucionando las estrategias de wellbeing de las empresas?

Repensando y expandiendo las fronteras del bienestar La clave está en cambiar igualdad por equidad, asumiendo que las necesidades de cada empleado son diferentes en una plantilla cada vez más diversa. Reconocer las necesidades de cada trabajador fortalece su sentimiento de pertenencia. Este enfoque amplía las vías de apoyo de la organización más allá de la oficina: el hogar, la familia o la comunidad del empleado. Permite superar los límites de las políticas tradicionales para ofrecer una experiencia personalizada.

¿Cómo definir una estrategia de bienestar?

Acordar la visión y los objetivos de la política de bienestar con todos los departamentos afectados para conectar las iniciativas de bienestar con la cultura de la organización.

Recopilar el mayor número de datos de múltiples fuentes de información sobre la situación familiar y contexto de los empleados. El refuerzo de las estrategias de escucha servirá para atender sus necesidades cambiantes.

Crear una experiencia de empleado efectiva para lograr un mayor impacto: que aborde el bienestar del empleado en su día a día y a lo largo de sus etapas vitales.

03 Cinco claves de la

experiencia del empleado en la realidad pospandemia 1. El despertar de la experiencia del empleado El 92% de las organizaciones ha establecido la experiencia de empleado como una de las prioridades para los próximos años. Este cambio de mentalidad se debe a la constatación de cómo las medidas aplicadas durante la pandemia (recortes o bajadas de salario) han impactado en la productividad de los empleados y en el desempeño financiero de la empresa.

2. Una mejora en la experiencia es una mejora del negocio Las empresas con una experiencia de empleado estratégica muestran mejores datos de crecimiento de ingresos, rentabilidad de resultados y retorno. Además, obtienen una valoración más positiva de sus empleados.

3. Los desafíos no han desaparecido La mayoría de las organizaciones esperan nuevos retos: • • •

Trabajo: la implantación de un modelo híbrido presencial y telemático. Bienestar: la necesidad de mejorar su oferta priorizando la cultura del bienestar. Compensaciones: mejorar sus compensaciones y alinearlas con las diferentes necesidades de sus empleados.

4. Las palancas del cambio Adaptarse al trabajo flexible; reequilibrar la experiencia de empleado; equipar a los líderes para que gestionen el cambio; reconectar con los empleados y crear una estrategia del empleado integrada con la estrategia comercial.

5. Una nueva mentalidad Si el 92% de las organizaciones tiene como prioridad mejorar su experiencia del empleado, las empresas que tomen la delantera en la transformación serán más competitivas. Esto implica un cambio en la mentalidad empresarial: el retorno de la inversión llegará en forma de mayor compromiso y mayor productividad.

Si quieres ver la infografía con los principales resultados de nuestra encuesta Employee Experience Survey, haz clic en el botón “Leer más”.

04 ¿Cuál es la importancia de

trabajar el sentido de pertenencia empresarial? El sentido de pertenencia empresarial o engagement laboral tiene que ver, por un lado, con el sentimiento de formar parte del proyecto empresarial, y, por otro, con el apoyo y el esfuerzo de la empresa para fomentar esa pertenencia. Este engagement tiene tres consecuencias claras y medibles: 1. Mejora de la cuenta de resultados. Está comprobado que los beneficios de empresas con una plantilla comprometida duplican a los de aquellas que no. 2. Mejora de la experiencia del cliente. Los empleados comprometidos brindan una mejor atención al público. 3. Un entorno laboral más productivo y seguro. Los equipos con mayor sentimiento de pertenencia empresarial tienden a alcanzar más objetivos, seguir mejor las recomendaciones de seguridad física y mostrar mejores niveles de bienestar mental.

¿Cómo fomentar la pertenencia empresarial? Desde el punto de vista de la empresa, lo primero es identificar qué motiva a los empleados y qué les hace sentirse parte de la empresa. Lo segundo es generar un buen ambiente de trabajo, gestionando las cargas de cada empleado para evitar la saturación y el estrés, fomentando la inclusión y la diversidad, celebrando los logros y compartiendo los fracasos.

05 Teletrabajo y conciliación:

cómo deben afrontar el reto las empresas Tras casi dos años de pandemia, es momento de echar la vista atrás y valorar cuál ha sido el impacto real de la puesta en marcha del teletrabajo, así como las lecciones aprendidas que nos deja esta etapa. Según el INE, la productividad aumenta con el trabajo a distancia entre un 5% y un 25%. Y según un estudio de la Universidad Complutense de Madrid, el 40% de los empleados que han teletrabajado se han sentido más empoderados y autónomos en la toma de decisiones.

“

El teletrabajo ha tenido puntos muy positivos para permitir la conciliación entre las esferas familiar y profesional.

Sin embargo, también se han evidenciado las desventajas del teletrabajo: Un 43% de los encuestados tiene problemas para separar familia, ocio y trabajo. Un 23% muestra dificultades para organizar su jornada. Uno de cada cinco tiene problemas para alcanzar los objetivos. Un 20% encuentra obstáculos para mantener una buena comunicación con los clientes y con el resto del equipo. Un 57% de los encuestados cree estar trabajando más y, en este contexto, un 23% se siente estresado. Las personas jóvenes se han visto más afectadas por episodios de bajo estado de ánimo y los padres y madres han tenido problemas para mantener la concentración al tener que cuidar a sus hijos al tiempo que teletrabajaban.

¿Qué pueden hacer las empresas? Medidas para limitar la duración de la jornada laboral, como modificar la organización del trabajo o facilitar el aprendizaje de nuevas estrategias de gestión del tiempo. Reforzar la comunicación entre la empresa y los empleados, mejorando la integración y estableciendo mecanismos para detectar a las personas más aisladas. Seguir apostando por la formación en competencias transversales y, en particular, las digitales, fundamentales para el desarrollo adecuado del trabajo a distancia. Establecer medidas de apoyo diferentes para cada trabajador o grupos de trabajadores con especial atención a las personas con cargas familiares elevadas.

06 Cómo aterrizar suavemente en la jubilación: la jubilación parcial y sus requisitos

La jubilación parcial es una modalidad de jubilación que permite cobrar una parte de la pensión al mismo tiempo que se sigue recibiendo un salario por una actividad laboral. Es compatible también con cualquier otra actividad parcial que se desarrollase antes de alcanzar la edad de jubilación y se puede percibir simultáneamente a otras prestaciones de la Seguridad Social como, por ejemplo, la pensión de viudedad.

Modalidades y requisitos de la jubilación parcial 1. Jubilación parcial sin contrato de relevo. Los trabajadores tendrán una reducción de jornada entre un mínimo de un 25% y un máximo del 50%. Es obligatorio contar con un periodo mínimo de cotización de 15 años. 2. Jubilación parcial con contrato de relevo. Más restrictiva que la anterior. Aquí es necesario que el trabajador esté contratado a jornada completa y haber cotizado un mínimo de 33 años. Además, la edad mínima es de 62 años sin la condición de mutualista.

Requisitos para la jubilación parcial Haber alcanzado la edad ordinaria de jubilación sin aplicación de coeficientes reductores. Acceder a una jornada de trabajo de entre el 25% y el 50% del tiempo, un período mínimo de cotización mínimo de 15 años, y al menos dos de los cuales tienen que ser anteriores a la solicitud.

¿Es viable la jubilación para autónomos? Los requisitos para cobrar la jubilación parcial siendo autónomo incluyen haber cumplido la edad mínima y haber trabajado el tiempo necesario para cobrar el 100% de la pensión, es decir, no haber disfrutado de ninguna bonificación o anticipación anterior. Eso sí, los autónomos jubilados pueden llegar a percibir la pensión completa si los ingresos de su actividad profesional están por debajo del Salario Mínimo Interprofesional. Sin embargo, si se supera ese límite, el trabajador autónomo sólo podrá recibir el 50% de la prestación acogiéndose a la jubilación parcial o flexible.

Pasar de jubilación parcial a total La legislación establece la posibilidad de jubilarse totalmente cuando se desee sin que eso afecte a la cuantía de su pensión, es decir, pudiendo cobrar el cien por cien de la pensión asignada. Puede ocurrir que la transición de la jubilación parcial a la total no sea automática ya que, al extinguirse el contrato parcial, puede darse el caso de que se tenga derecho a prestación por desempleo o incluso que la extinción del contrato se produzca mientras el trabajador se encuentre en una situación de prestación protegida, como cuando se tiene una incapacidad temporal.

¿Cuánto se cobra en la jubilación parcial? La cuantía de la jubilación parcial se calcula de forma directamente proporcional a la reducción de jornada laboral del trabajador. Básicamente, el trabajador cobrará una jornada reducida por parte de su empresa y el resto, hasta completar la cantidad correspondiente a la jornada completa, lo pagará la Seguridad Social en concepto de jubilación con el tanto por ciento correspondiente.

Beneficios para la empresa de la jubilación parcial PARA LOS TRABAJADORES

PARA LAS EMPRESAS

PARA LOS AUTÓNOMOS

Siguen cotizando.

Se ahorran una parte considerable de la cotización por ese trabajador que se jubila parcialmente.

No tienen que dejar del todo la empresa.

Trabajan menos tiempo. Mantienen prácticamente su poder adquisitivo.

Pueden renovar su plantilla sin tener que despedir al personal.

Mantienen la titularidad de su negocio (sin gestionar, dirigir o administrar).

Para profundizar en estos apartados y en el contrato y la cuantía de la jubilación parcial, puedes acceder al artículo completo haciendo clic en el botón “Leer más”.

07 La nueva reforma de las pensiones en cuatro claves

El proyecto de ley de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones que incorpora las recomendaciones del Pacto de Toledo inicia su andadura para convertirse en ley. Está previsto que entre en vigor el 1 de enero de 2022. Lo repasamos en cuatro claves:

01 Cambios en la edad de jubilación Aunque la edad de jubilación se mantiene a los 67 años, existen una serie de supuestos por los que una persona podría jubilarse de forma anticipada: •

Se revisan las condiciones para las jubilaciones anticipada, demorada y forzosa. Se mejorarán y flexibilizarán los coeficientes reductores de jubilación anticipada voluntaria e involuntaria.

•

Aumentan las penalizaciones de las prejubilaciones entre un 2,81% y un 21% en función de los periodos de cotización y adelantamiento de la jubilación.

•

Se incrementan los incentivos para retrasar la jubilación: un 4% más de pensión durante toda la vida o compensar al que la retrase con una cantidad fija.

•

Jubilarse a los 65 años con el 100% de la cuantía de la pensión será posible cuando se acredite un periodo de cotización determinado, que aumentará gradualmente hasta los 38 años y seis meses.

Revalorización y cuantía de las pensiones

•

El proyecto contempla que las pensiones se revaloricen en línea con el IPC. Si es negativo, se mantendrán congeladas.

•

También contempla que el cálculo de la cuantía de la pensión en jubilación se haga en base a los últimos 25 años cotizados.

La financiación de las pensiones

Para que el pago de las pensiones no dependa exclusivamente de las cotizaciones a la Seguridad Social de los trabajadores en activo, el Estado transferirá una cantidad anual extraordinaria, con cargo a los Presupuestos Generales, para asegurar la financiación de las pensiones. El proyecto no aclara cómo va a financiarse este aporte extraordinario.

El factor de sostenibilidad

Desaparece el factor de sostenibilidad establecido en la última reforma de las pensiones. Este factor reduciría la cuantía mensual cuanto mayor fuese la esperanza de vida. Se sustituye por un nuevo elemento denominado mecanismo de equidad generacional a partir de 2027 que reevaluará el sistema cada cinco años para alinearlo con la evolución de la esperanza de vida.

08 Jubilación activa: cómo

trabajar mientras cobras la pensión En los últimos años se ha flexibilizado la situación legal de los pensionistas con el objetivo de que puedan compatibilizar el cobro de la pensión pública con una actividad laboral. Estas iniciativas buscan fomentar el envejecimiento activo y que los pensionistas puedan continuar actividad profesional.

Qué es la jubilación activa A partir de marzo de 2013 entra en funcionamiento la llamada jubilación activa, que establece más requisitos, aunque menos restricciones, para compatibilizar empleo y pensión una vez alcanzada la edad de jubilación. De acuerdo con la Seguridad Social, esta modalidad permite “el disfrute de la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva, será compatible con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia del pensionista”. Los requisitos para acceder a la jubilación activa son los siguientes: El acceso a la pensión deberá haber tenido lugar una vez cumplida la edad que en cada caso resulte de aplicación. Para ello no se admiten jubilaciones acogidas a bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación. Habrá que acreditar haber cumplido 65 años y ocho meses o haber cotizado 36 años y nueve meses.

El porcentaje aplicable a la respectiva base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión causada ha de alcanzar el 100%. Es decir, no podrán acceder a la jubilación activa aquellos que no hayan alcanzado su pensión máxima. El trabajo compatible podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Además, esta modalidad es aplicable a todos los regímenes de cotización, exceptuando el de Clases Pasivas.

Cuantía y cotización durante la jubilación activa El Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, fija la cuantía de la pensión de jubilación compatible con la actividad profesional en el 50% del importe resultante en el reconocimiento inicial. Sin embargo, si la actividad se realiza por cuenta propia y se tiene al menos un trabajador por cuenta ajena contratado, la cuantía de la pensión compatible con el trabajo alcanzará el 100 %. La pensión se revalorizará de la misma forma que el resto de pensiones del sistema de la Seguridad Social. Mientras se mantenga el trabajo, las subidas también se aplicarán al 50%, salvo en el supuesto detallado en el párrafo anterior. Además, el pensionista no tendrá derecho a los complementos para pensiones inferiores a la mínima mientras siga trabajando. Eso sí, el beneficiario será considerado pensionista a todos los efectos desde el primer momento. En el apartado de cotizaciones, la ley establece que, durante la realización del trabajo compatible con la pensión de jubilación, los empresarios y los trabajadores cotizarán a la Seguridad Social únicamente por incapacidad temporal y por contingencias profesionales. Además, quedarán sujetos a una cotización de solidaridad del 8%, no computable para las prestaciones, que en los regímenes de trabajadores por cuenta ajena se distribuirá entre empresario (6%) y trabajador (2%). La jubilación activa ha supuesto un incentivo para que muchos trabajadores prolonguen su vida laboral. Sin embargo, algunas voces reclaman una jubilación activa menos restrictiva en su acceso y que no se limite solo a trabajadores con carreras completas de cotización.

Si quieres conocer cuáles son los requisitos para acceder a la jubilación activa o cómo se solicita, haz clic en el botón “Leer más”

09 Educación financiera y

actitud ante el ahorro: así son las competencias financieras de los españoles Según los resultados de la encuesta de la Comisión Nacional del Mercado de Valores publicada este año, el 69% de la población muestra unos conocimientos generales medios y altos. A nivel financiero, casi un 70% de la población posee unos conocimientos medios o altos, mientras que cerca de un 25% de la gente sabe poco o muy poco del tema. En lo que respecta al ahorro, el 22% tiene una preocupación moderada por ahorrar parte de sus ingresos, mientras el 70,5% le da una importancia alta. Aun así, una cosa es la percepción personal y otra el ahorro real y efectivo. Cerca del 40% de la población asegura que no ahorra y, además, otro 41% afirma que solo ahorra a través de un único método. Cuanto mayores son las competencias financieras, mayor es el porcentaje de ahorradores. Y añade que las rentas más altas tienen más capacidad de ahorro y, por tanto, el porcentaje de ahorradores es mayor entre estos grupos. En cuanto a la actitud frente al ahorro a largo plazo y las inversiones, las respuestas de los encuestados reflejan que una parte importante de los individuos (40%) es muy impaciente y siempre prefiere la cantidad de dinero hoy que cualquier promesa mayor en el futuro. Mientras, cerca de un 20% se considera paciente y prefiere esperar un año si obtiene un rendimiento de al menos un 5%.

¿Qué papel juegan los productos financieros en el ahorro? Cuanto mayores son los conocimientos financieros de la población y/o mayor es su renta, mayor variedad de productos financieros se poseen.

A mayor edad, incrementa la probabilidad de poseer una cuenta de ahorro y de participar en los mercados financieros, ya sea a través de un fondo de inversión, un plan de pensiones o mediante la compra de acciones y activos de renta fija.

Los conocimientos financieros juegan un papel fundamental a la hora de tomar decisiones de ahorro y apostar por productos financieros más complejos, pero también más rentables.

10 Cinco factores que

probablemente afectarán a la remuneración de los ejecutivos en 2022 A continuación, compartimos contigo los cinco factores que tendrán especial relevancia en la planificación y la gestión de las remuneraciones de los ejecutivos de acuerdo con nuestros análisis especializados:

01 Criterios ESG y cambio climático Los criterios medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG) son cada vez más importantes en los consejos de administración. Dos tercios de las empresas más importantes de Europa incluyen al menos un factor ESG en sus planes de incentivos como respuesta a las demandas crecientes que priorizan medidas de diversidad e inclusión, lucha contra el cambio climático y buen gobierno.

02 Movimientos corporativos y nuevos modelos de negocio Muchas empresas han integrado en sus planes de incentivos factores para motivar la creación de valor que recompensan a los ejecutivos que son capaces de generar retornos sostenibles por medio de, por ejemplo, movimientos como fusiones u ofertas públicas de adquisición. Además, se están implementando nuevos modelos de pago y de incentivos para reforzar la competitividad de las empresas en el ecosistema digital.

03 Avances en la psicología de las remuneraciones Las organizaciones aplican conceptos de la psicología y de la economía del comportamiento para evaluar la reacción de los empleados a las nuevas oportunidades o a los nuevos horizontes de incentivos. Algunas empresas ya ofrecen a sus ejecutivos la opción de elegir entre diferentes combinaciones salariales o diferentes acuerdos de incentivos que mejor se adapten a sus necesidades personales.

04 El impacto de la innovación La implementación de modelos de remuneración innovadores está llegando a un número creciente de empresas. Un ejemplo son los incentivos ligados a criptomonedas y tokens, todavía en periodo de prueba. Pero la innovación también llega en forma de simplificación: convertir los instrumentos de alto riesgo y elevadas ganancias potenciales en planes de menor valor con menor riesgo.

05 Competencias ampliadas para los comités de retribuciones Los comités de retribuciones seguirán gestionando un escenario complejo en 2022: consecuencias pospandemia, cambios repentinos en los mercados, requisitos regulatorios y de transparencia, etc. Esto conllevará un aumento de sus competencias, sin duda, pero también vendrá motivado por las necesidades internas de la organización: gestión activa del talento, refuerzo del compromiso de los empleados, definición de la cultura corporativa, programas de equidad, inclusión y sostenibilidad, etc. Al fin y al cabo, estos comités son el instrumento para vincular la remuneración de los ejecutivos y con una gobernanza ampliada del capital humano.

11 Compensaciones y

beneficios: la importancia de contar con los datos adecuados para tomar mejores decisiones Las compensaciones y los beneficios son la piedra angular de la estrategia de atracción y retención del talento en las organizaciones. Pero en un entorno cada vez más complejo, ¿cómo saber qué fuentes de datos son las adecuadas para respaldar la toma de decisiones?

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Fuentes de datos informales. Son todas las fuentes no estructuradas. Se trata de la información que podemos recabar de las conversaciones con el equipo y los compañeros, de las redes sociales o de las agencias de contratación. Nos ayudan a hacernos una idea de la realidad laboral, pero no son datos sobre los que tomar decisiones objetivas.

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Fuentes de datos formales. Son las fuentes de datos estructuradas, la información recabada tras un proceso formal, objetivo y científico de recogida de datos. Las encuestas entre los empleados son una de las fuentes formales más habituales. Son datos de calidad que reflejan la realidad de la organización por completo.

A la hora de valorar qué proveedor de datos es más adecuado, debemos prestar atención a: LOS PROCESOS DE RECOPILACIÓN

LA METODOLOGÍA

Deben ser eficientes y cuidados. Solo así recabarán datos consistentes y de calidad.

Debe estar bien definida de antemano. Solo si se usa siempre el mismo método podrán obtenerse datos comparables.

EL ANÁLISIS Y LOS EXPERTOS

Tan importante es tener los datos como saber interpretarlos. Los proveedores de datos de calidad cuentan con un equipo multidisciplinar que ayuda a la organización a analizar la información.

Si quieres profundizar en las dimensiones a tener en cuenta para seleccionar las mejores fuentes de datos que ayuden en los procesos de decisión de tu empresa, haz clic en el botón “Leer más”.

12 Cómo prepararse para el

mundo pospandemia desde los recursos humanos La transformación del trabajo y las retribuciones La reestructuración de la estrategia de compensación y retribuciones tiene que tener en cuenta: Las nuevas formas de trabajar, rediseñando objetivos, optimizando el talento y buscando alternativas en la automatización. La recualificación de los trabajadores. Las nuevas tecnologías requieren de nuevas habilidades, mientras la automatización está reemplazando ya a los empleados humanos en algunos sectores. Parte de la inversión en talento debe destinarse a recualificar a los empleados para que encajen en este nuevo contexto. El desarrollo de mejores líderes y managers. Los cargos intermedios también deben formar parte de este cambio y deben ser capacitados para liderar equipos de trabajo híbridos. La reforma de la cultura laboral para que refuerce los valores, los principios y el propósito de la organización. La alineación del cambio con las retribuciones para que incentiven esta nueva forma de trabajar.

El bienestar y la resiliencia de los empleados Entre otras cosas, los responsables de recursos humanos deberían, en el futuro cercano: Desarrollar las estrategias de vuelta al trabajo presencial y a los viajes de negocios teniendo en cuenta el progreso de la vacunación del COVID-19. Reforzar la cultura del bienestar, la diversidad, la equidad y la inclusión, identificando las oportunidades para reforzar la equidad a través de los beneficios. Potenciar el bienestar desde los líderes y los gerentes, dotándolos de habilidades y herramientas para apoyar la escucha activa y empática. Apostar por la sostenibilidad en la gobernanza y en la gestión del capital humano, incluyendo los criterios ESG (del inglés Environmental, Social and Governance). Alinear el programa de bienestar con los programas de beneficios y diseñar una estrategia de ejecución de ambos para garantizar la participación de todos los empleados. Si quieres acceder a las claves para optimizar los costes o profundizar en los puntos ya vistos, haz clic en el botón “Leer más”

Sobre Willis Towers Watson Willis Towers Watson (NASDAQ: WLTW), empresa líder en consultoría global, broking y soluciones, ayuda a los clientes de todo el mundo a convertir el riesgo en un camino hacia el crecimiento. Con una historia que se remonta a 1828, Willis Towers Watson cuenta hoy con 45.000 empleados en más de 140 países y mercados. Diseña y ofrece soluciones que gestionan el riesgo, optimizan los beneficios, desarrollan el talento y potencian la capacidad del capital, para proteger y fortalecer a instituciones y particulares. Su punto de vista le permite conocer la conexión entre el talento, la experiencia y el conocimiento – una fórmula dinámica que potencia los resultados y el futuro crecimiento del negocio.

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